Harcèlement sexuel au travail : Modifier l’ordre des choses, commencer par « prendre le mal à la racine » et le traiter par la médiation.

Plutôt qu’attendre que les dégâts soient avérés et les personnes « détruites », il convient d’agir dès les premiers symptômes établis. Ce qui suppose que les personnes soient en position de pouvoir s’exprimer sur ce qu’elles vivent et qu’un processus de prise en charge de la situation existe. La médiation est l’outil qui convient à ce stade.

À l’occasion de la Journée mondiale de lutte pour les droits des femmes qui se tient le 8 mars, le Défenseur des droits publie une enquête inédite depuis 1991 sur le harcèlement sexuel au travail qui touche encore aujourd’hui 1 femme sur 5.

 C’est édifiant. En voici le résumé: » En 2014, 20% des femmes actives disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle et 20 % des Français déclarent également connaitre au moins une personne ayant été́ victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail. Les gestes et propos à connotation sexuelle sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des blagues à caractère sexuel et le chantage sexuel sont avec l’envoi de mes- sage à caractère pornographique, les manifestations les plus rapportées. Les auteurs les plus identifiés sont des collègues, puis l’employeur ou le supérieur hiérarchique.

Face à ces situations, les femmes doivent le plus souvent encore compter sur elles-mêmes, les soutiens existant étant d’abord l’entourage, la famille, les proches puis les collègues. Dans ce contexte, seuls trois cas sur dix sont rapportés à la direction ou à l’employeur et près de 30 % des victimes n’en parlent à personne. 5 % seulement des cas ont été́ portés devant la justice.

Dans 40% des cas rapportés la résolution s’est effectuée au détriment de la plaignante, avec des conséquences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carrière). À l’inverse, seules 40 % des victimes indiquent qu’une mesure a été́ prise contre l’auteur présumé́ (sanction, licenciement, mutation).

Parce qu’ils considèrent que les manifestations du harcèlement sexuel au travail sont des faits graves qui doivent être combattus mais sur les- quels ils sont mal informés, les Français souhaitent que leurs employeurs assument davantage leur rôle de prévention (information des salariés sur les droits et recours) et de protection (prises de sanctions contre les auteurs). »

Résumons le résumé: 1 femme sur 5 qui travaille est concernée. Seuls 3 cas sur 10 sont rapportés à l’employeur. Quand cela est rapporté dans 40% des cas c’est la femme harcelée qui perd son emploi.

Quel enseignement en tirer ? Trois constations:

  1. 70% ces cas ne sont pas rapportés à l’employeur ce qui signifie que les protections juridiques accordée par la loi à la personne harcelée ou à ceux qui accepteraient de témoigner ne servent à rien (interdiction de licencier la personne harcelée, protection des témoins, etc….). Les personnes harcelées ont peur de parler, ont peur des représailles; elles savent que leur emploi est en jeu et qu’elles encourent un très grand risque de le perdre. Leur seule issue est l’arrêt de travail.
  2. Les conditions qui permettraient aux femmes victimes de harcèlement d’en parler dans l’entreprise ne sont pas réunies. Elles ne font pas confiance aux institutions de l’entreprise que ce soit les dirigeants, les IRP ou le médecin du travail. (voir ci-dessous extraits de l’enquête)
  3. Quand le harcèlement est mis à jour il est déjà trop tard. Les dégâts physiologiques ou psychologiques sont apparus depuis longtemps.

Conclusion: les mesures prévues par le législateur sont inefficaces; elles ne permettent pas de protéger les personnes ; elles ne permettent ni la prévention ni la correction.

Aussi la recommandation du Défenseur des droits qui souhaite que « les employeurs assument davantage leur rôle de prévention (information des salariés sur les droits et recours) et de protection (prises de sanctions contre les auteurs) est erronée.

Continuer de confier la prévention et la protection aux institutions (dirigeants, IRP, Médecins du travail) dont il est démontré par l’enquête que les victimes se méfient cela revient à continuer de faire ce que l’on a fait et dont les résultats édifiants sont donnés dans l’enquête. La solution adoptée jusqu’ici est le problème. Il faut en changer.

Quasiment tous les cas de harcèlement sexuel commencent par de la violence verbale. Un grand nombre se poursuivent seulement par ce moyen . Pour beaucoup d’autres il y a passage à l’acte.

L’enjeu est de pouvoir intervenir dès le début. Les évocations de harcèlement doivent être traitées à la racine, dès leur apparition et non, comme c’est le plus souvent le cas actuellement, plusieurs mois (ou années, en cas de procès) après l’accumulation des faits de harcèlement et l’irréversibilité des dégâts.

Les faits de harcèlement sexuel au travail sont d’une particulière gravité et sont pénalement réprimés. Il est donc dans la vocation du législateur de s’être saisi de cette question et d’avoir rédigé un corpus de lois. Cependant comme on vient de le voir ce corpus est « étouffant » au sens où il étouffe ce qu’il est censé mettre à jour. Encore une fois: 70% ces cas ne sont pas rapportés à l’employeur !

Car une allégation de harcèlement sexuel emporte des obligations légales pour l’employeur ( la première étant de diligenter une enquête contradictoire) qui aboutissent à ce que justement la personne harcelée ne veut pas : voir « son affaire déjà très pénible et insupportable » être mise sur la place publique avec l’assurance que cela le sera encore plus et la certitude qu’elle va perdre son job.

On peut donc légitiment se poser la question d’une approche différente qui préserverait la confidentialité, commencerait par traiter le problème au niveau et entre les personnes et leur laisserait, à chacune, le soin de décider la suite que chacune veut y donner.

Cela supposerait de :

  • Permettre aux femmes d’évoquer un ressenti de harcèlement sexuel dès ses prémices en leur donnant les moyens d’apporter les preuves de ce qu’elles subissent et changer le régime probatoire du harcèlement . (voir pétition « Permettre aux femmes harcelées au travail d’apporter une preuve irréfutable » http://chn.ge/2Fj3sCr
  • Leur permettre d’en parler à l’extérieur puisqu’elles ne peuvent en parler à l’intérieur
  • Dans un dispositif qui leur garantisse une totale confidentialité et une possibilité de dévoilement dont elles seraient maitres.

La médiation offre un cadre permettant le respect de ces principes.

Reste à savoir comment organiser et articuler un dispositif dont les femmes pourraient se saisir.

Certains lecteurs avertis diront « mais la médiation est prévue par le code du travail ! »

C’est exact : l’ Article L1152-6 mentionne le mot médiation. Le seul problème est que cet article présente comme de la médiation ce qui est tout sauf de la médiation.

Tels seront les deux sujets de notre prochain article.

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https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/publications/etudes/enquete-sur-le-harcelement-sexuel-au-travail

Extraits de l’enquête:

« Pour les femmes qui parviennent à en parler c’est d’abord leur famille, leurs proches (55 %) ou encore leurs collègues (43 %) qui sont sollicites et de façon marginale, les instances de représentation du personnel (7 %).

Lorsqu’elles mentionnent un soutien effectif, c’est à nouveau les collègues (52 %) et la famille, l’entourage (51 %) qui sont principalement cités, avec un membre de la direction (27%). Les syndicats ou les représentants du personnel (13 %), le médecin de prévention (9 %) ou encore l’inspection du travail (9 %) interviennent en fin de liste.  »